Удаленная работа проверяет на прочность корпоративную иерархию Южной Кореи

Когда-то немыслимый для корейцев формат труда – удаленная работа – теперь пользуется большим спросом у молодых сотрудников, которые ценят производительность выше лояльности. После отмены в апреле правил социального дистанцирования большинство сотрудников компаний вернулись к работе в офисе. Но некоторые компании продолжают свой эксперимент «работать из любого места» для повышения эффективности и ради инноваций.

За быстрым промышленным ростом Южной Кореи стояла корпоративная культура с почти «армейским» укладом, которая объединяла работников для достижения общей цели: успеха и благополучии компании. Мантра «ваша компания – ваша семья» способствовала стремительному движению к экономическому процветанию, но также наращивала жесткую корпоративную культуру и иерархию. Однако корпоративная культура, сложившаяся десятилетиями, теперь вынуждена меняться для нового поколения работников, которые считают, что рабочий день должен длиться с 9 до 6, а частые корпоративные обеды и иерархическая система коммуникации непригодны и непродуктивны. Возможно, самое главное, что эти молодые работники считают, что личные жертвы ради корпоративного роста не стоят потраченного времени.

Поскольку сотрудники, родившиеся после 1980-х и 1990-х годов, стали основным источником корпоративного роста, смог начаться некогда немыслимый эксперимент для Южной Кореи, спровоцированный пандемией COVID-19, – работа из дома. Хотя многие компании просят своих сотрудников вернуться в офис, так как страхи перед коронавирусом, казалось бы, побеждены, есть широкий спектр предприятий (от ИТ-компаний, ориентированных на цифровые технологии, до консервативных производственных компаний), которые ищут способы изменить методы своей работы, чтобы приспособиться к новому мышлению тех сотрудников, которые больше не видят достоинств в том, чтобы всю жизнь подниматься по корпоративной лестнице.

Совсем недавно компания Naver приняла беспрецедентное решение предоставить своим 4000 сотрудников возможность работать из дома пять или три дня в неделю. Несколько других корейских компаний внедряют гибридные формы удаленной работы, в том числе позволяя своим сотрудникам добираться до близлежащих коворкингов вместо штаб-квартиры компании.

«Удаленная работа делает компанию привлекательной, – говорит 32-летняя сотрудница Naver по фамилии Шин, проработавшая в технологической фирме девять лет и занимающая руководящую должность. – Хотя есть критические замечания, что удаленная работа снижает производительность, у меня пока не было проблем с этим».

Когда ее спросили, обеспокоена ли она тем, что ее перспективы продвижения по службе пострадают из-за того, что у нее «недостаточно» личного общения с ее боссом, Шин ответила, что идентичность Naver как технологической компании позволяет ей быть более «ориентированной на производительность». «Удаленная работа еще больше отдалила корпоративную культуру от традиционной [рабочей культуры]», – пояснила она.

Hyundai Motor Group, производственный гигант, который на протяжении десятилетий полагался на лояльных и трудолюбивых сотрудников для обеспечения своего роста, также решил разрешить гибридную систему удаленной работы после ослабления правил социального дистанцирования. По крайней мере 30% сотрудников работали из дома с апреля по сравнению с первоначальными 50%, когда вспышка COVID-19 была в разгаре.

26-летняя Ким Гю Вон, проработавшая в крупнейшем автопроизводителе страны почти год, хочет, чтобы ее работодатель сделал политику удаленной работы постоянной. «Чтобы добраться до моего офиса, требуется около полутора часов, и, честно говоря, это изнурительно, – сказала она. – Удаленная работа позволила мне работать с более ясным умом, потому что я больше сплю и живу более сбалансированной жизнью».

По ее словам, автогигант также сократил частоту личных встреч и иерархическую культуру офиса: «Мы известны своими ночными посиделками, но в настоящее время наши начальники не заставляют нас на них ходить и не всегда устраивают их во время ужина. Это в основном заменили на командные обеды».

Еще одна причина, по которой Ким предпочитает удаленную работу, заключается в том, что, по ее мнению, для компании крайне важно стать «ориентированной на результат»: «Я думаю, что повышение должен получать работник, который хорошо работает на работе, а работодатель не должен учитывать другие факторы».

Конечно, не все довольны. Изменения вызвали неоднозначную реакцию со стороны сотрудников, работодателей и экспертов разных поколений. Некоторые в восторге от гибкого графика работы, в то время как другие обеспокоены тем, что это снизит производительность или сделает корейские компании слишком «ориентированными на производительность», и они потеряют свое «семейное» качество.

«Я думаю, что это отличная система для работающих мам и сотрудников, которые ценят личное время после работы, – говорит 40-летний сотрудник ведущего сталелитейного завода страны POSCO, пожелавший остаться анонимным. – Как руководитель я считаю, что лучше управлять и общаться с другими сотрудниками лицом к лицу».

POSCO входит в число корейских фирм, которые заняли консервативную позицию в отношении удаленной работы и отменили ее как можно раньше, хотя и освободили сотрудников с ослабленным иммунитетом, беременных женщин и других лиц с сопутствующими заболеваниями от возвращения в офис.

Согласно опросу, проведенному Gallup Korea в марте прошлого года среди 1204 офисных работников в возрасте от 25 до 54 лет, 30% ответили, что имеют опыт удаленной работы. Из этих 30% подавляющее число респондентов (90%) заявили, что довольны удаленной работой и хотят так и продолжать. С другой стороны, среди тех, кому от 35 до 44 лет и от 45 до 54 лет, только 66% респондентов понравился этот опыт.

Gallup Korea объяснили, что молодое поколение предпочитает удаленную работу, потому что они лучше знакомы с мобильными устройствами и технологиями, которые могут сделать удаленную работу более комфортной.

Повлияет ли переход на удаленную работу на иерархическую корпоративную культуру Южной Кореи? Ответ – да, по мнению нескольких экспертов.

«Каждой компании нужна своя иерархия, потому что управление бизнесом в конечном итоге сводится к принятию решений, – говорит Ли Ён Мён, профессор из Университета Донгук в Сеуле. – Но чрезмерный контроль и микроуправление, которые составляют часть корпоративной иерархии Кореи, скорее всего, будут уменьшены благодаря удаленной работе». Он добавил, что иерархия продолжит существовать, просто в другой форме.

С опасениями, что удаленная работа приведет к снижению производительности труда и, в конечном итоге, экономики, Ли Ён Мён не согласился: «Удаленной работы станет все больше, но это не приведет к спаду в нашей экономике, потому что это будет означать создание рабочей среды, которую хотят молодые корейцы. И когда компании получат нужные им результаты, тогда это станет беспроигрышной ситуацией для обеих сторон. работодателей и работников».

Ким Тэ Гю, профессор из Университета Корё, назвал удаленную работу возможностью для компаний проложить новые пути: «Работодатели позволяют сотрудникам действовать самостоятельно, основываясь на доверии, а не на микроуправлении. Это успешный процесс для отрасли. Я надеюсь, что корейские компании воспользуются этой возможностью, чтобы увеличить свое доверие сотрудникам и использовать это как шанс для роста».

Между тем некоторые эксперты отмечают, что принуждение сотрудников к удаленной работе в «неподготовленной среде» только усилит их стресс, поставив перед работодателями новую задачу. «Ожидается, что технология, срочно внедренная из-за ситуации с COVID-19, усилит так называемый техностресс, – заявила в недавнем отчете Но Хе Ён, профессор из Университете Гачон. – Мы смогли подтвердить, что «умная работа», введенная для повышения производительности, вызывала техностресс, а техностресс отрицательно влиял на производительность труда».

Источник: koreaherald